The Blog

İnsanlar işini değil, işverenini değiştirir!
Eylül 25th, 2017-İnsan KaynaklarıLütfi Apilioğulları 0 Comments

Personel sirkülasyonu firmaların yasadığı önemli sorunların başında gelmektedir. Öyle ki bazı yerlerde 15% ler seviyesinde çalışan değişim oranına rastlamaktayız.

Peki insanlar neden işini değiştirir ya da işinden memnun değildir ?

Bu durum her ne kadar sosyologların ilgi alanına girse de, yasadığım deneyimlerden bazı çıkarımlar yapabileceğimi düşünüyorum. Aslında küçük bir empati yaparak bile bu sorunun kök nedenlerine ulaşabiliriz. Endüstri 4.0 sonucunda belki ileride robotların ağırlıkta olduğu ortamlar olabilecek ancak mevcut an itibarı ile iş dünyasında halen “düşünen, hisseden ve sosyal bir varlık” olan insanlar ile çalışıyoruz. Robotlar işini değiştirmez ancak insan değiştirir.

  1. Çalışanların en çok önem verdiği konuların başında kendilerini değerli / önemli hissetmeleri geliyor sanıyorum. Bir başka ifade ile adam yerine konmamak bir insan için kabul edilebilir bir durum değildir. Daha az okumuş olmak ya da organizasyon içinde daha alt kademelerde görev almış olmak hiç kimseyi daha az değerli, daha az zeki yapmaz. Ancak, üstün alt ile sık iletişime geçmediği, alınacak kararlarda fikir istemediği ve çalışanın elleri / kolları olan bir robot olarak görüldüğü ortamlarda bu hissiyat oldukça yaygındır.
  1. Bir diğer konu sosyalleşememe yani sevdiklerine ya da sevdiği şeylere yeterince zaman ayıramama sorunları diyebiliriz sanıyorum. Çalışma sürelerinin oldukça uzun, düzensiz olması bunun ana nedenleri olsa gerek. Hafta sonunu ailesi ile geçirmeyi planlamış birine mesaiye kal demek, siz tatil programı yapmış iken patronunuz tarafından tehir edilmesi duygusu ile aynıdır. Sürekli uzun çalışma insanı a-sosyal, düzensiz çalışma ise mutsuz yapar.
  1. Düşük ve düzensiz ücret konusu da bir önemli gerçek. Herkesin paraya ihtiyacı var ve bunu elde ederken yukarıdaki iki maddeden  taviz verme zorunluğu da yok. Nasılsa mesai ücretini veriyorum diye insanların daha uzun süreli çalışmalarını, sürekli işi düşünmelerini istemek ve onların sosyal hayatlarından feragat etmelerini beklemek kısa vadede kazanç gibi gözükse de uzun vadede firmaya ciddi manada zararı vardır. İnsanlara iyi para verseniz dahi önemsenme ve sosyalleşme sorunları yaşıyorlarsa uzun vade kalıcı olamazlar.

Bunun gibi daha birçok sebep sayılabilir. Teknik olarak sirkülasyonu azaltmak için sadece iş çıkış anketler yeterli olmaz. Çalışanlarınıza müşteriniz gibi yaklaşmadan ve onları Fabrika Vatandaşı yapmadan uzun menzilli füze yapmanız olanaksızdır.

Öğrenme eğrisi teorisine göre; mevcut elamanı işte tutmak  ve verim alabilmek için politikalar geliştirmek yeni birini aramak, eğitmek ve sisteme entegre etmekten her zaman daha az maliyetlidir. Çok eleman sirkülasyonu olan yerler gerçekte insanların çalışmak istedikleri değil – çalışma zorunda oldukları için başvuruda bulundukları yerlerdir. Oysa organizasyonun tanımını biz “aynı amaç için gönüllü olarak bir araya gelmiş topluluk” olarak yaparız. Hal böyle iken, zorunlu olarak bir araya gelmiş ve amaçları aynı olmayan bir topluluktan verimlilik / inovasyon gibi konular üzerine düşünmelerini, bu doğrultuda iş yapmalarını beklemek hayalden öte bir şey değildir.

Toyota felsefesini incelediğimizde fabrikasına gönülden bağlı insan topluluğu faktörünün yalın dönüşüm felsefesinin yapı taşlarından biri olduğunu görürüz. Toyota gibi sistemlere sahip olabilmek için hep konuştuğumuz ancak pek az gerçekleştirebildiğimiz sosyal dönüşüm konusunun temelinde işte bu konu yatmaktadır. Çünkü motive, istekli ve uzun soluklu iş gücü olmadan gerçek manada değişimin olması mümkün değildir. İnsanlar “mış” gibi yaparlar ve günü geldiğinde yerlerini yine “mış” gibi yapacak insanlara bırakırlar.

Leave a Reply


7 − = üç

Affiliates

Follow Me On The Web!

Join Lean Ofis | Turkey

Yalın Yönetim

Lean Ofis | Blog üyelik için

Tesekkürler